Персонал

 От себя я хочу добавить, что имеет смысл иметь также итальянского продавца-консультанта. Покупатель иногда более послушает и доверется вкусу местного, чем приезжего. А иногда и наоборот: человек связанный корнями с далёкой страной и культурой более привлечёт внимание. 

Первое, что пришло в голову, при небольшом объеме, некой домашности магазина, что должны быть сотрудники с 2 фунциями:

"оператор"-педант, который аккуратно зарегистрирует и проконтролирует исполнение заказов и т.п.

"хозяйка" -радушная "рекламщица", энтузиаст, которому очень нравится продукция и с радостью поделится с покупателями информацией о достоинствах товаров

 

На вторую роль, конечно, будут претнендовать хозяева бизнеса, время от времени так на деле и будет происходить, но все-таки надо иметь и наемного сотрудника с такими функциями.

Сколько будет нанято человек, зависит от возможностей и реальных продаж, но персонал с  такими функциями я бы пореомендовала

Т.е. при собеседованиях, обратите внимание на способности для исполнения этих функций. При первом впечатлении можно подметить некоторые детальки, которые Вам помогут  (аккуратность, обаяние, открытость).

Надеюсь другие тоже прокомментируют и что-то подскажут, успеха вам

 

ЗдравствуйтеОля! У нас почти на Кавуре магазин--Д Аванцатти .Планируем по быстрому сделать ремонт  и открыться к маю ,Домик купили под Кассано в Лагогемоло на холмах прелестная вилка Я с Италией дружу уже больше 12 лет, Мы с мужем по професси дизайнеры ,художники ну и профиль магазина соответствующий интерьерно -художественный, красивые прибамбасы для дома плюс наши работы -не новость конечно для Италии такой профиль))) но будем стараться!! С персоналом конечно проблематично но тоже решаемо мжно наших италоговорящих девочек приглашать.Очень расчитываю на поддержку советом -коммерчиалиста он у нас дядька умный!!)) А вы где  в Бари живете ? что делаете?К стати завтра мы уже прилетаем в Бари могли бы увидеться.Мариса

Засмущали Вы меня такой ответственностью Предлагаю прежде рассказать об объёме магазина, чем будете торговать,  направленность, место расположения? Думаю, что самым оптимальным советом будет результат коллективного обсуждения

Ой, не могу не поделиться... как говорят, смех продлевает жизнь, так давайте же жить вечно :)))

вместо байки о кадровой работе выкладываю сопроводительное письмо к резюме, высланному одной моей подруге. Заранее извиняюсь за встречающийся ненорматив, но из песни слов не выкинешь, поэтому все-таки сохраняю авторскую лексику, орфографию и пунктуацию, дабы наиболее полно передать всю прелесть данного произведения искусства.

Тема письма - резюме офигительных чуваков на вакантную должность.

РЕЗЮМЕ

БРОКЕР, (web) дизайн, (web) программирование, реклама - любой формат и сложность.

Работа интересует удаленная или частично (в большей части) удаленная.
Оплата интересует сдельная или оклад.

На данный момент в арсенале: Adobe CS3 ( Photoshop, Illustrator, Flash, ... ) , 
3DS MAX 2009 Design, Delphi 2007. Установить и освоить ( если еще не освоен )
любой другой софт не проблема, включая языки программирования.

Знаю: HTML / CSS / XML / XSL [ T ] / JS / PHP / MySQL
- это список того с чем имел дело за последнее время, вообще много чего еще знаю, 
и не проблема изучить что-то что незнаю, если надо.

Не люблю всякие шаблоны и прочий ширпотреб. Предпочитаю делать все сам с 
полного нуля.

Работать буду только по четкому ТЗ. Я перфекционист и глобалист, а
это значит что если я сам буду продумывать что-то, делать "как себе", 
то сделаю так, что конкуренцией даже пахнуть не будет, все будут в жопе.
И у Вас на это просто денег не хватит.

Работа меня интересует исключительно ради денег.
Вы не способны предложить мне что-то что заинтересует меня чем-то кроме денег.
Просто на то, чего я в итоге понатворю, нужны деньги, которых по дефолту у меня нет.
Деньги такие я на работе конечно же не заработаю, по этому я сейчас работаю над 
проектом, который будет приносить мне бабло в неограниченном количестве, а пока я
над ним работаю мне надо что-то есть и т.д. Потому Вы видите сейчас мое резюме. 
Но это не значит что я буду пренебрежительно относиться к Вашей работе. 
Работу буду выполнять добросовестно. Поверьте, то что крупные конторы 
делают год, я один могу сделать за месяц, в разы лучше них, и мне это как два 
пальца обоссать. Но это не значит что я буду въебывать за копейки. Работать
буду соответственно оплате умноженное на два или три. Т.е. кто-то другой сделает 
Вам тоже самое за те-же деньги в два или три раза хуже.

Портфолио не покажу. Хотя оно есть, и показать его не стыдно, скорее наоборот.
Просто если я буду на Вас работать, даже удаленно, есть вероятность 
познакомиться лично, а я не хочу что-бы кто-то знал меня в лицо ( не в 
качестве работника Вашей конторы, а в качестве того кого Вам лучше не знать ).

В замен портфолио могу выполнить тестовое задание ( бесплатно ).

Я не поеду на собеседование без конкретных, четко описаных предложений.
И не поеду никуда вообще если меня Ваше предложение пиздец как сильно не 
заинтересует. Короче в приоритете работа полностью удаленная, без собеседований
в офисе и прочего интима.

Работа, разумеется, интересует неофициальная, без предъявления паспорта.

Так же могу оказать брокерские услуги по самым нереальным запросам ( могу и
запросы поинтересней подсказать если тупо деньги деть некуда и хочется чего-то
мега-охуительного ).

e-mail: vsedebili1yaumny@mail.ru

 ----------------

самое смешное, что его страницу в контакте я нашла за 5 минут (в самом резюме были Ф.И.О. и образование), и конечно же она была открытой, с открытыми фотоальбомами о каких-то его путешествиях и крупными фото в анфас без грима.

пока что для меня неумение создать отдельный эл. ящик с адекватным наименованием для рассылки резюме и общения по "серьезным вопросам" не характеризует кандидата как человека с мозгом   не то, чтобы я сразу отправляла такие резюме в корзину, всякое бывает и необходимо произвести оценку и по другим параметрам... но все же странно - ведь создать дополнительный эл. ящик с пересылкой в основной (чтобы не проверять почту отдельно в двух) совершенно несложно...

Паштет - уже точно не скажу, но кажется - да, Павел!

 

еще одна моя старая заметка (долго собирала материал):

Меня всегда приятно радовала человеческая тяга к креативу. Когда один мой знакомый искал себе работу, то, несмотря на мои благоразумные советы создать отдельный почтовый ящик, он продолжал рассылать свое резюме с адреса satanail-666. И очень удивлялся, что отклик на его резюме весьма слабый.

И вот - предлагаю Вашему вниманию хит-парад кандидатов, присылающих мне свои резюме. Стоит отметить, что среди них - претенденты на самые разные позиции, от автослесаря до юрисконсульта или менеджера по работе с клиентами. Наслаждайтесь.

petrarka-spb
ovsyanko
triniti
pobeda
umnica
meduz-Z-za
candle-light
kleopatra
Любимая Лилия
roksanamir
Каюк
airishcream
toni-star
kudryashka
camelot-post
sleepy-sleep
Забияка
innocent sosso
bambyk
posle
sotona
angelochek
guru
motojorik
dead moroz
allegoria
Бурлакова Фрося
suvorik
nouneim
ice woman
felixboss
morkovka
XXL
rrazmer
serp
dolphinfish
blackmar
b-boyscoch
prisrak
kuzia
murenka
helga-monster
sexy-kiss
babik-esh
Sutulov trup666
Акула бизнеса
Рыжая Ллолла
Господь Иван
evgen-purgen
rabinovich
djmedvegonok
hochusexavsegda
ПАШТЕТ
Леша Эксклюзив

И все эти люди искренне хотят устроиться к нам на работу...

А КАКОЙ ИЗ ЭТИХ "НИКОВ" БОЛЬШЕ ВСЕГО НРАВИТСЯ ВАМ??? %)))

ЗЫ. Из соображений этики и конфиденциальности, разумеется, публикуется только первая, самая интересная часть, она же - творческий псевдоним. Некоторые несущественные детали могут быть изменены, по тем же соображениям.

 

безусловно, это - отправная точка, на практике это выливается в написание должностных инструкций и создание штатного расписания. Кстати, очень многие подходят к этому вопросу формально (издают формальные документы "для галочки", вместо того, чтобы, как справедливо говорит Наиля, проанализировать сами бизнес-процессы, определить, что можно доверить наемным работникам (к слову - подумать, не подойдет ли кто-то из проверенных знакомых, на начальном этапе зачастую лучше работать с людьми, которых знаешь и в которых уверен, если такие есть, конечно. в нашей организации очень приветствуется приведение знакомых, и в большинстве случаев они оправдывают ожидания, хоть этот способ подбора и считается "непередовым"... на начальном этапе он работает очень хорошо)

Руководитель - молодец. Я тоже хотела бы так поработать... чтобы знать, кто что делает, может, перераспределить какие-то обязанности, переместить кого-то на более подходящее место, взять помощника и т.п.... 

AlexandraZing

"Как определить, "тот ли это человек"? Для начала необходимо понять, какие личностные характеристики нужны для выполнения данной работы. Ищем ли мы исполнителя, активного продажника, эксперта-аудитора или организатора? Определяем ключевые характеристики."

 

По моему хорошее начало и растеклась мыслью по древу в меру и практические советы дала

Я же хотела бы немного систематизировать наши знания.

Например, ясно, что ты подбираешь персонал по заказу.

А представим себя на месте начинающего бизнесмена, который уже перерос этап когда он все мог делать один, а теперь у него есть средства для оплаты работы наемных работников. С чего нужно начать? Мне кажется, что прежде чем просить буфетчика-кассира, а не просто кассира, нужно ещё и трезво оценить размер своей организации. Зачастую при небольших коллективах сотруднику придется совмещать очень много обязанностей. Однако, и узкие профи тоже могут потребоваться. Я бы предложила руководителю сначала сформулировать объем работ, затем попытаться разделить его на участки. Для начала можно было бы записать каждую операцию, которую приходится делать (Я знаю одного талантливого руководителя, который по одному дню рабочему пробыл с каждым сотрудником и записывал каждую их операцию, включая работу уборщицы).

Еще есть наработки одного талантливого человека с которым я знакома, их суть в том, что начиная с маленького коллектива и кончая большой организацией вырисовалась одна закономерность. Один специалист -это хорошо, но когда есть слаженный коллектив-это гораздо дороже стоит, труд приносит больше прибыли. Что значит коллектив слаженный, это не единомышленники по пиву или шопингу, а люди которые именно вместе работают более продуктивно. Так вот, автор идеи, выделил 5-10 основных ролей в коллективе и такая минимальная группа человек в 5 может создать очень высокую прибыль, если каждый в группе выполняет свою определенную роль, не конкурируя в этом качестве с другими.

Если вам интересно об этом подробнее, то я попробую поискать материалы. А в двух словах расскажу, что например, обязательно нужен "оператор", тот который без искажений примет информацию и четко её передаст, вторая роль "инициатор" , работник, который будет создавать идеи, планы, возможности, переваривая входящую информацию и т.п.

А ещё хотелось бы байки о кадровой работе услышать

 

Дело в том, что я скорее практик, чем теоретик, хотя и пофилософствовать тоже люблю

поэтому хотела бы излагать свои "заметки" не по-научному (просто у меня форма изложения, начиная с предмета, целей, задач и т.п... напрочь ассоциируется с научными работами))), а более простым и свободным языком.

Надеюсь, это  никому не помешает?

Итак, подбор персонала. Думаю, никому не нужно объяснять, насколько важно грамотно подбирать персонал для выполнения различных функций и поддержания/развития бизнес-процессов. Неправильно подобранный специалист может нанести урон бизнесу - от увеличения расходов на подбор (если приняли на работу профессионального "летуна" и через какое-то небольшое время вакансия снова открывается) и до крупного материального ущерба.

В отличие от относительно новых направлений HR (Human Resources, или Управление персоналом), подбор персонала организациями осуществляется уже очень давно, и в последние годы способы подбора персонала представляют собой довольно широкий спектр.

Никуда не делись старые добрые газеты и печатные СМИ, теперь к ним добавился Интернет (про центры занятости и кадровые агентства умолчу, по причине бесполезности первых и отсутствия большого опыта сотрудничества с вторыми). Здесь важно 1) максимально привлечь кандидатов 2) по возможности отсеять тех, кто заведомо не подходит. Поэтому при составлении объявления (в газете желательно публиковать модуль, конечно) необходимо учесть, что *он должен привлекать внимание, * обязательно нужно указать наименование вакансии, наиболее точно определяющие круг обязанностей (например, в штатке позиция звучит "буфетчик", а работник большую часть времени просто пробивает на кассе стоимость блюд. при публикации объявления "Требуется буфетчик" - минимум 50% откликнувшихся кандидатов представляют себе работу а ля "красиво стоять за стойкой, наливать кофе, подавать пирожные". Работают 1 день, и уходят, т.к. не умеют быстро образаться с кассой, не хотят работать на поток клиентов служебной столовой. Отсюда вывод - в объявлении пишем "Кассир-буфетчик", и тогда количество откликнувшихся кандидатов с хорошими навыками работы на кассе значительно возрастает). * Также необходимо указать уровень зарплаты (по статистике отклик гораздо больше, чем на объявления без укзаания з/п), и * специфику, если она есть. Например, график работы, особенно если он отличается от того, который наиболее популярен среди представителей данной профессии. * Я указываю еще и район города, в котором предстоит работать, с нашими пробками и ужасом в метро это очень важно - когда удается найти работу рядом с домом.  Таким образом, я получаю максимальное количество звонков от потенциально лояльных кандидатов - которые примерно представляют, что от них требуется, и хотят работать. 

Способов определить профессиональную компетентность кандидата великое множество, обычно в ходе анализа резюме и беседы с руководителем отдела вполне возможно выявить, соответствует ли профессионализм кандидата требованиям компании. Дополнительно можно использовать тесты, кейсы (кандидату описывается проблемная ситуация, связанная с его профессией, и предлагается найти способ ее решения). 

Для меня представляется одним из наиболее важных аспектов подбора оценка личностных качеств кандидата, соотнесение их с желаемыми в расссматриваемой должности, и вывод о том, подходит ли кандидат компании по данным параметрам. Как определить, "тот ли это человек"?  Для начала необходимо понять, какие личностные характеристики нужны для выполнения данной работы. Ищем ли мы исполнителя, активного продажника, эксперта-аудитора или организатора? Определяем ключевые характеристики. И при проведении интервью пытаемся выяснить - каков же наш кандидат? Выяснять можно по-разному, начиная с анализа документов (трудовая книжка: при наличии больших перерывов в работе - задать вопрос о причинах, -> будет понятно, насколько для человека важны гарантии при трудоустройстве, насколько он готов отстаивать свои права (почему вы работали неофициально и не настояли на законном оформлении трудовых отношений?); военный билет - спросить, служил ли кандидат, если нет - почему (наблюдать невербальные проявления! - соврет, что было плохое здоровье, или скажет правду, что "откосил" - делаем выводы, насколько человек хитер и нужна ли хитрость для работы в данной должности). Можно наряду с профессиональными вопросами задавать вопросы личного характера - район проживания, семейное положение, уровень дохода на предыдущем месте работы. Делаем выводы, насколько человек скрытен, насколько умеет адекватно себя вести на собеседовании (не рассказывает сразу всю подноготную, во всех подробностях). 

Ну и самое главное, пожалуй... всем работодателям нужны примерно одинаковые работники - порядочные и лояльные к компании, т.е. не желающие ее покидать. Как понять на собеседовании, порядочен  ли кандидат? Будет ли он работать долго, продуктивно и не глядя "налево"? Тут мне наиболее сложно что-то определнное сказать, так как я практически всегда полагаюсь на интуицию, которая меня подводит редко. А если интуиция не работает? Могу предложить очень внимательно  проанализировать черты лица кандидата (есть целые статьи на эту тему -  о чем говорят черты лица, да и в целом важно, приятное ли впечатления производит собеседник), понаблюдать за позой, мимикой и жестами  (но обязательно учтите, что кандидат скорее всего волнуется). Конечно, важно выяснить и причины ухода с предыдущих мест работы - причем, важно обращать внимание не только на то, ЧТО отвечает кандидат, но и на то, КАК он говорит об этом (бегающие глаза, нервные смешки, покашливание, взгляд в пол и т.п.). Обязательно нужно рассказать о компании и об открытой вакансии, и дать возможность кандидату задать уточняющие вопросы, обращая внимание но то, что его интересует в первую очередь - рост, самореализация, деньги, известный бренд, гарантии, коллектив... Задать несколько открытых вопросов (например, "Что, по Вашему мнению, заставляет людей задуматься о смене работы?" "Почему люди нарушают закон?") - тут срабатывает механизм проекции и человек озвучивает то, что в большей степени касается его самого, причем поскольку это делается не вполне осознанно, то тут меньше риск, что человек попытается слукавить и дать социально желаемый ответ. 

А чтобы человек работал "на дядю" с удовольствием, важно, чтобы ему не хотелось бы собственного бизнеса, гемора, седых волос, больших денег и большой ответственности. Я, например, предпочитаю, чтобы о том, где достать денег для меня, заботились другие люди, а я буду качественно делать то, что мне в принципе нравится, и иногда заниматься на работе посторонними делами

Ну ничего себе я растеклась мыслью по древу. Люой уважающий себя работодатель немелденно уволил бы меня за такое использование рабочего времени!  

а мой не уволит. кто ж ему даст?

ну-с, теперь жду Ваших комментариев... наверняка что-то покажется спорным, неточным, неполным, непонятно зачем написанным и пр. пр. пр...  (писалось-то экспромтом, на одном дыхании), - с удовольствием подискутируем!

Спасибо, что прочли до конца.

 

эээ... с чего начнем? техники подбора?

оооо, по этой теме я могу поведать мноооогое :)))) ибо занимаюсь именно ИМ - персоналом... если уважаемым членам клуба будет интересно - могу поделиться какой-либо ценной информацией в сфере подбора, адаптации, оценки, управления лояльностью персонала, и пр.пр.пр.... если есть в клубе мои коллеги - можно было бы развить целую дискуссию